ナニワ作戦会議ＢＢＳ

とりあえず、周りの設定に刷り合わせる形で全部踏みました。
問題のありそうな表現は修正するので連絡ください。
あと、誤字は適当に修正してください（笑）

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レアアース：希土類元素の事。周期表で第３属に分類されるスカンジウム、イットジウム、およびランタノイド元素の総称。レアメタルの一種。

レアアースと言う１７種類の元素がある。
科学的特性がとても似ていて、ある化学者が「それは誤りの海であり、真理はその中に浮かんでいた」と言葉を残したほど判別、分離がとても難しい元素である。
磁石、光磁気ディスク、蛍光体、レーザー発振機、光ファイバー、コンデンサ、人口宝石、セラミック、水素吸蔵合金などに使われる。

ナニワアームズとレアアース

ナニワアームズはオリオンアームズでも有数のレアアースの消費国である。
ナニワアームズとは偵察の国であり、地下の国であるために採光などにこれらを大量に消費する。
一般的に使われているものとして、セリウムの合金がライターの火打石に使われているが、軍事目的で使っていたりする分ナニワアームズの消費量はそうでない国の追随を許さない。
電波吸収の特殊装甲を初めとしてナニワ製偵察Ｉ＝Ｄにふんだんに使われている事を取ってみても、これらの研究が盛んな国である事を分かっていただけると思う。
鉄も欲しかったが研究職の人間はレアアースの鉱脈に喜んだ。
レアアースの調査から開発準備を終えるまで10年掛かると言われるほど、判別が難しく、濃縮しにくい鉱脈が「ほそぼそと掘っていたら偶然大きな鉱脈に当っちゃいました」と言う幸運で見つかったのだからその喜び様は想像に難しくない。

それまでは大部分を輸入しており、限られた予算でやりくりする為に失敗した作品を細々と廃品回収して使いいてたため、合金にしたレアアースはいちいち分離しなければならず研究のスピードは芳しいものではなかったのだ。
だが、今回はそれが功を奏した。
ナニワアームズの研究者達は再利用の為に分離作業を日常的に行っており、ある程度ノウハウの蓄積があったのである。
ちなみにナニワアームズではレアアースの分離に「イオン交換法」が主流である。
大雑把に説明するとレアアースの溶液を「陽イオン交換体を円筒状の容器に入れたもの」に流して溶離液を使って元素番号の大きい元素から分離していくやり方である。
少し考えると分かるのだが、普通は需要にばらつきがあるため、最終的に全ての元素を分離してしまわなければいけないイオン交換法はコスト面から採用されない。しかしナニワアームズではべての元素がそれなりに需要を持っている為この方法が採用されている。
ニッチ産業をひた走るナニワアームズらしい資源精製工場の姿だと言えるだろう。
（特定の元素を狙って抽出する方法として溶媒抽出法と言うものがある。これは特定の元素の緊急生産などに使われる）

確かに存在はするのだが濃度が薄すぎて技術的、経済的な理由で抽出するのが難しいのがレアメタルである。
レアアースもこの例に洩れず濃度が低くさらに１７種類の元素が混じって存在する為に単品として存在させる事が難しいのである。
レアアースの鉱床と言っても精々１０～３００倍の濃度に濃縮されている程度のものなのである。
当然のように狙って見つけるには開発準備までに10年掛かるほど難しく、幸運にも鉱脈に突き当たったナニワアームズは開発の為にかける予算を安全対策や、公害対策に当てる事が出来た。

ナニワアームズの公害史

ナニワアームズの黎明史は公害と事故と怪獣達との闘争の歴史だと言える。
ぶっちゃけ黒歴史である。
藩国の危機100連発とは言ったもので、この国はいくつ黒歴史を持っているんだと突っ込まれそうなものだ。
しかしその度に対策を作り、すべてを乗り越えてきた不屈の民族性を持っている。
先人達が、垂れ流した鉱毒で土壌を失い、粉塵で肺を痛め、採掘中の落盤や怪獣との縄張り争いで命の危険にさらされながら作ったのがこの国なのである。
知識不足から来る地獄であったが、先人達は仲間を助ける為に工夫に工夫を重ねてそれを克服している。
惜しむらく事に医療技術は失伝しているものの、サイボーグ技術や、高い設計技術などと言った形で今でも我々はその恩恵を受ける事が出来る。
そして我々が争いを反省して慰霊碑を建てたように、我々の先達も公害に対する対策の記録を残してくれたのだ。
都合の悪い事実を封印してしまうことなく、自分達の失敗を繰り返す事がないように警告してくれている。
ナニワ人の気質は今も昔も変らないらしい。
これらの記録複写され特設コーナーに展示されており、冶金工場の工場見学時などに閲覧する事が出来る。

工場見学

冶金工場は工場見学を行っている。これは施設の情報開示の一環として行われている。
実の所、一部の人間は本気で「冶金工場とは公害を垂れ流す奴隷のように働かされる場所」だと言う認識がまかり通っていた事がある。
多分、犯罪者を強制労働の刑にして労働力に使おうと言うアイディアがあった所為だと思われるが、きっぱりと誤解である。
きちんと安全対策が図られており、お休みもちゃんと貰えて、新しく見つかった問題点は改善されるシステムになっている事を説明して了解してもらったのだが、きちんと国民の皆さんにも安全ですと宣伝した方がいいだろうと言う結論に至った。
こうして行われているのが工場見学ツアーで、
特筆すべき事柄としてこのツアーでは素人が触っても安全なものに限るものの実際の設備を触らせてもらえる。
大抵は操作が難しくて失敗するのだが安全装置が働いてきちんと停止するさまを見て、この施設は安全だと理解してもらえるようである。
この工場見学で職場を気に入って冶金工場への就職を決意してくれる国民も居るようだ。

安全対策

先人の残した資料にはマニュアルとして使える対策が実例をあげて載せられている。
削岩による騒音、振動公害。粉塵被害。予想外の飛散物、ガス。トロッコなどの輸送機器の事故。怪獣との遭遇。
採掘によって起きた鉱毒被害。製鉄による排ガス被害。溶鉱炉の事故。疲労による判断力の低下。
その他、山のような事故事例。
それを丸写しにするのではなく過去の記録を元に新しく作業手順を定めた。もちろん方針は安全第一である。
削岩機を使った鉱物採取作業は機械化する事が決まった。
坑道の強度計算には自信があったがナニワアームズにとって地質学はまだ新しい学問で、掘った先に何が埋まっているのか完全に予測できなかった為である。
ガスが噴出した場合に備えてテントによる封印ができるようにして、粉塵対策に散水が行われ、鉱石は水と一緒に回収された。
これは「アスベストみたいなものが掘り出されたら嫌だね」と誰かが口走った為である。
今なお新しく謎の怪獣が発見されるナニワアームズである。何が出てくるか分からない。

しかし危険な作業と言うものは常に存在する。
目立ったところでは「溶鉱炉の近くでの作業」や小さなところでは「あそこの床は滑りやすい」と言った物まで、当時は湿式冶金なんてなかったし、だいぶ機械化が進んで職場環境もだいぶ変っている。
更にミスや人為的に引き起こされる危険と言うものには限りがない。
みなが恐れているのは再処理施設にテロを受ける事だろう。
再処理機能が破壊されて公害垂れ流しになってしまうと、先祖が苦労して克服したはずの公害病の恐怖が待っている。
みんな毒ガスとかに怯える生活はこりごりなのである。

そこで気が付いた事、危なかったと思った事、実際に起きた事故を吸い上げてマニュアルを随時更新する事が行われた。
操業者、保全者とは別に安全管理担当を置いて問題点の聞き取りや異常報告の伝達などを行うのである。
定期的に集まって情報を共有化して、安全化、作業の簡易化の為のライン改造。もしくは作業手順を示すマニュアルの改訂を行った。
安全管理の担当員には怪しい人間がやってきたら警報を流せるように無線の他に非常用の警報装置を持たされた。

公害対策

ナニワアームズでの公害対策の基本方針は【有害なものも回収してしまえば商品】である。
廃水や排気ガスからも何重にもつけた処理装置を使って回収できるだけ回収し再利用する。
水を回収して再利用する事をはじめとしてNOxを硝酸、SOxを硫酸として再生された。
地下国家と言う密閉された空間ゆえに産業廃棄物は極力少ない方がいいとの方針の元、あらゆるものが回収された。
そしてどうしても使い道がない物は毒素が含まれていない事を確認して廃坑を埋める為のコンクリートの材料としてやっぱり再利用された。
もちろんコストは掛かったが毒ガスの恐怖を覚えている国民達は、安全と引き換えなら安いものだと考えた。
先祖達が残した失敗の記録は決して繰り返してはいけないのだ。
なお、何か問題が起きた場合、ラインは停止する事が決まっており問題解決のために主に設備保全担当が走り回る事になる。

そんなわけで、規定です。
リアル規則を元にこれでもナニワの現状に合わせてだいぶ削ってあります。
でも、多分誰も読まねーと思うので、ここからさらに削ります。
メモ代わりに一旦投下。

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○パートタイマー就業規則
　
この規則でパートタイマーとは、所定の手続きを経て採用され、1日または1ヶ月の労働時間が社員より短い者をいう。

会社はパートタイマーを採用する場合、３年以内の期間を個別に定めて雇用契約を締結する。
さらに雇用契約を延長する必要がある場合は、個別に契約を更新する。
　　　　　　　　　　　　　
パートタイマーの所定労働時間は、１週４０時間、１日８時間の範囲内で個別に雇用契約書において定める。
休憩については以下の基準に基づき個別に雇用契約書で定める。
　　壱実働６時間を超える場合　　　　　45分
　　弐実働８時間を超える場合　　　　　60分

休憩時間は会社が認めた場所で自由に利用することができる。ただし、休憩時間中であっても他に迷惑をかけるようなことをしてはならない。

休日は原則以下のとおりとし、その他の場合は個別に雇用契約書で定める。
　　壱日曜日
　　弐土曜日
　　参ゴールデンウィーク休暇
　　肆夏季休暇
　　伍年末年始休暇
　　陸その他会社が指定した日

満１８歳未満の者には時間外労働、休日労働および深夜労働はさせない。

年次有給休暇を利用しようとする者は、所定の手続きにより原則として１週間前までに申し出なければならない。

服務にあたっては、以下の各号の事項を守らなければならない。
　　壱会社の定める諸規定を守り、社内の規律秩序を維持すること。
　　弐上司の指示命令に従って誠実に職務を遂行すること。
　　参互いに力を合わせて職務を遂行すること。
　　肆常に健康に留意し、明朗活発な態度で勤務すること。
　　伍常に品位を保ち、会社の体面を汚すような言行を慎むこと。
　　陸会社の施設と物品を大切に扱うこと。
　　漆会社の機密事項を他に漏らさないこと。
　　捌他の者に苦痛を与えること、また他の社員に不利益を与えたり、就業環境を害すことをしないこと。

遅刻、早退、休暇、欠勤の場合は、事前に所定の様式により、上司を通じて会社に届け出なければならない。
ただし、特別の事情がある場合には、事後の届出を認める。

定年は満60才とし、定年に達した日以降に訪れる初めての雇用契約満了日をもって、自然退職とする。なお、定年到達後の再雇用に関しては、別途定める協定による。

パートタイマーが以下の各号の一に該当するときは、退職とする。
　　壱死亡したとき。
　　弐契約期間が満了したとき。
　　参退職申し出が承認されたとき。
　　肆定年に達したとき。

パートタイマーが自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも３０日前までに文書により退職の申し出をしなければならない。

会社、、業務上の必要があるときは、職場もしくは職種を変更することがある。　　　　　　　　

賃金の構成は、基本給、時間外勤務手当、通勤手当とする。
基本給は時間給もしくは日給によって定める。なお、その金額は、本人の職務、能力および経験等を勘案して個別の雇用契約書において定める。

１日において実働８時間を超える１時間につき、時間給の２５％増の時間外勤務手当を支給する。

通勤するために、交通機関を利用した場合には通勤手当として、実費を支給する。ただし、上限は３万にゃんにゃんとする。

賃金は前月１日から前月末日までの期間について計算し、当月１０日（その日が休日のときはその前日）に支払う。

パートタイマーが、法定休日に就業した場合には休日出勤手当、深夜に就業した場合には深夜手当を支給する。
パートタイマーに対しては、原則として賞与は支給しない。
パートタイマーに対しては、原則として退職金は支給しない。

パートタイマーは就業にあたり、安全および衛生に関する諸規則および作業心得を守るとともに、安全保持、災害防止および衛生に関し、必要な事項を守らなければならない。

パートタイマーが業務上負傷し、疾病にかかった場合は、政府の定
めるところにより補償する。

○育児・介護のためのフレックスタイム制に関する労使協定

従業員で小学校就学の始期に達するまでの子と同居し、養育する者または家族を介護する者のうち、会社に申し出た者に育児・介護のためのフレックスタイム制を適用する。

１日の標準労働時間は８時間とする。

コアタイムは、午前１０時から午後３時までとする。ただし正午から午後１時までは休憩時間とする

フレキシブルタイムは以下のとおりとする。
　　始業時間帯：午前８時から午前10時
　終業時間帯：午後３時から午後７時

清算期間中の実労働時間が総労働時間を超過したときは、会社は超過した時間に対して時間外割増賃金を支給する。

清算期間中の実労働時間が総労働時間に不足したときは、不足時間を次の清算期間にその法定労働時間の範囲内で繰り越すものとする。

○賞与規程

賞与は原則として年２回、会社の業績と個人の成績を勘案して支給する。但し、原則として入社後６ヶ月を経過しない者については賞与を支給しない。

支給時期は原則として以下のとおりとする。但し、状況によっては支給時期を変更することがある。
　　夏季賞与　毎年　７月上旬
　　冬季賞与　毎年１２月上旬

賞与を計算するにあたり、出勤率および実績評価等の計算対象期間は以下のとおりとする。
　　夏季賞与前年11月16日より 5月15 日までの半期
　　冬季賞与　　 5月16日より11月15 日までの半期

各人の賞与の決定については以下の各号に定める事項を勘案して行う。
　壱資格等級、役職
　弐対象期間内の成績評価
　参対象期間内の出勤率
　肆その他特別の事項

○宿直勤務規程

この規程で宿直とは、会社の定める勤務要領により、仮眠をしながら、事業所内の定期的巡回・応急処置・物品の受け払い・施設・備品・書類その他の保全などの業務に従事することをいう。

宿直勤務中に前条の業務の基準を超え、または他の業務に従事したときは、その時間については時間外勤務を行ったものとする。

宿直の勤務時間は、以下のとおりとする。
　　日直：常昼勤務の始業時から終業時まで
　　宿直：常昼勤務の終業時から翌日の始業時まで

宿直の回数は月３回を限度とする。

宿直勤務を行った者には宿直勤務１回につき、３万にゃんにゃんを支給する。

○退職金規程
退職金は満３年以上勤務した社員が以下の各号の一に該当する事由により退職した場合に支給する。
　　壱定年により退職したとき
　　弐在職中死亡したとき
　　参会社の都合により退職したとき
　　肆私傷病により休職期間が満了したとき、または休職期間中退職を申し出て退職したとき
　　伍前号のほか休職期間が満了し退職したとき
　　陸私傷病により業務に耐えられないと会社が認めた場合の退職のとき
　　漆自己の都合により退職したとき

２．この規程において会社都合退職とは第１号から第３号までをいう。
３．この規程において自己都合退職とは第４号から第７号までをいう。

計算の対象となる勤続年数は、入社日から起算し、退職の日までとする。これには試用期間を通算するが、就業規則に定める休職期間については通算しない。

計算上１年未満の端数月が生じた場合は、１５日以上を１ケ月とし、月割計算を行なう。

在職中、特に功労があったと認められる社員に対して、退職金に特別功労金を加算して支給することがある。
支給額は、その都度その功労の程度を勘案して定める。

退職金の支給に際しては、支給を受ける者が会社に対して負う債務を控除する。

退職金は、退職または解雇の日から30日以内に通貨で直接、支給対象者にその全額を支払う。ただし、その者の同意がある場合は、その指定する金融機関口座への振込みまたは金融機関振出し小切手などの方法により支払う。

以下の各号の一に該当する者には、退職金を支給しない。ただし、事情により自己都合退職金支給額に相当する退職金を支給することがある。
　　壱就業規則に定める懲戒規定に基づき懲戒解雇された者
　　弐退職後、支給日までの間において在職中の行為につき懲戒解雇に相当する事由が発見された者

退職金の支給後に前項第２号に該当する事実が発見された場合は、会社は支給した退職金の返還を当該社員であった者または前条の遺族に求めることができる。

出向等社命により社員が社外業務に従事し、他社より退職金に相当する給付を受けた場合には、その者の退職金は、この規程により算定された退職金から当該給付に相当する額を控除して支給する。

○賃金規程

賃金は、前月１日から起算し、前月末日を締め切りとした期間（以下、「賃金計算期間」という）について計算し、当月１０日に支払う。ただし、当該支払日が休日の場合はその前日に支払うものとする。

前項の規定にかかわらず、以下の各号の一に該当するときは社員（第１号については、その遺族）の請求により、賃金支払日の前であっても既往の労働に対する賃金を支払う。
　壱社員が死亡したとき
　弐社員が退職し、または解雇されたとき
　参社員またはその収入によって生計を維持している者が結婚し、出産し、疾病にかかり、災害を被り、または社員の収入によって生計を維持している者が死亡したため臨時に費用を必要とするとき
　肆社員またはその収入によって生計を維持している者が、やむを得ない事由によって１週間以上帰郷するとき
　伍前各号のほか、やむを得ない事情があると会社が認めたとき

賃金は通貨で直接社員にその全額を支払う。

遅刻、早退または欠勤により、所定労働時間の全部または一部を休業した場合は、、その休業した時間に応じる賃金は支給しない。ただし、この規程または就業規則に別段の定めのある場合はこの限りでない。

賃金計算期間の中途に入社または退職した者に対する当該計算期間における賃金は、日割り支給するものとする。

原則として、就業規則に規定する休職期間中は賃金を支給しない。ただし、会社が特に必要と認めた場合は基本給の２分の１を限度として支給することがある。

会社の都合により社員を臨時に休業させる場合には、休業１日につき平均賃金の１００分の６０に相当する休業手当を支給する。

基本給は日給月給制とし、社員能力、経験、技能および職務内容などを総合的に勘案して各人ごとに決定する。

通勤に公共交通機関を利用する者は実費相当額の通勤手当を支給する。

所定労働時間を超え、かつ、法定労働時間を超えて労働した場合には、時間外労働割増賃金を、法定の休日に労働した場合には休日労働割増賃金を、深夜（午後10 時から午前５時までの間）に労働した場合には深夜労働割増賃金を、それぞれ支給する。

所定労働時間を超え、かつ法定労働時間を超えて労働した時間、または休日に労働した時間が深夜に及ぶ場合は、時間外労働割増賃金または休日労働割増賃金と深夜労働割増賃金を合計した割増賃金を支給する。

○育児・介護休業規程

育児のために休業する従業員であって、３歳に満たない子と同居し養育する者は、育児休業をすることができる。

育児休業をすることを希望する者は、原則として育児休業を開始しようとする日の１ヶ月前までに、育児休業申出書を総務部長に提出することにより、申し出るものとする。
なお、育児休業中の期間雇用者が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。

申出は、特別の事情がない限り、一子につき１回限りとし、双子以上の場合もこれを一子とみなす。

会社は育児休業申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

育児休業の期間は原則として、子が３歳に達するまでを限度として育児休業申出書に記載された期間とする。

従業員は、出産予定日より早く子が出生した場合および配偶者の死亡、病気等特別の事由がある場合には、休業開始予定日の１週間前までに申し出ることによって、休業開始予定日の繰上げ変更を、また育児休業を終了しようとする日の１ヶ月前までに申し出ることにより、休業終了予定日の繰り下げ変更を行なうことができる。

○介護休業制度
要介護状態にある家族を養育する従業員は、介護休業をすることができる。
　　イ）入社１年以上の従業員
　　ロ）介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて雇用が継続することが見込まれる者
　　ハ）９３日経過日から１年を経過する日までに契約期間が満了し、更新されないことが申出時点において既に明らかでないこと

この要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間に亘り、常時介護を必要とする状態にある以下の者をいう。
　壱配偶者
　弐父母
　参子
　肆配偶者の父母
　伍祖父母、兄弟姉妹または孫であって従業員が同居し、かつ扶養している者
　陸上記以外の家族で会社の認めた者

介護休業をすることを希望する者は、原則として介護休業を開始しようとする日の２週間前までに、介護休業申出書を提出することにより、申し出るものとする。
なお、介護休業中の期間雇用者が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度の申出を行うものとする。

申出は特別の事情がない限り、対象家族１人につき、１要介護状態に至るごとに１回とする。

会社は介護休業申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

介護休業の期間は、介護を必要とする者１人につき、原則として要介護状態に至るごとに１回、期間は通算して９３日までの範囲内で、介護休業申出書に記載された期間とする。ただし、同一家族について介護短時間勤務（勤務時間の短縮等の措置）の適用を受けた場合は、その日数も通算して９３日を経過する日までを原則とする。

従業員は介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日の２週間前までに申し出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行なうことができる。
この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算９３日（異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合又は介護短時間勤務の適用を受けた場合は９３日からその日数を控除した日数）の範囲を超えないことを原則とする。

○時間外労働の制限

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則の規定および時間外労働に関する協定に関わらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１ヶ月について２４時間、１年について１５０時間を超えて時間外労働をさせることはない。

前項の定めに関わらず、以下の各号の一に該当する従業員は、育児のための時間外労働の制限を請求することはできない。また以下の第1号、第2号および第4号のいずれかに該当する従業員は、介護のための時間外労働の制限を請求することができない。
　壱日々雇用される者
　弐入社１年未満の従業員
　参配偶者（請求に係る子の親である者に限る）が以下のいずれにも該当する従業員
　　イ）職業に就いていない者（育児休業その他の休業により就業していない者を含む）であること
　　ロ）心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること
　　ハ）６週間以内に出産予定でないか、または産後８週間以内でない者であること
　　ニ）請求に係る子と同居している者であること
　肆１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

請求しようとする者は、１回につき１ヶ月以上１年以内の期間（以下「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として制限開始予定日の１ヶ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限請求書を提出しなければならない。

会社は時間外労働制限請求書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

請求の日後に請求に係る子が出生したときは、時間外労働制限請求書を提出した者は、出生後２週間以内に時間外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。

○深夜業の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則の規定に関わらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前５時までの間（以下「深夜」という）に労働させることはない。

前項の定めに関わらず、以下の各号に定める従業員は深夜業の制限を請求することができない。
　壱日々雇用される者
　弐入社１年未満の従業員
　参請求に係る家族の16歳以上の同居の家族が以下のいずれにも該当する従業員
　　イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）であること。
　　ロ）心身の状況が申出に係る子の養育または家族の介護をすることができる者であること
　　ハ）６週間以内に出産予定でないか、または産後８週間以内でない者であること
　肆１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
　伍所定労働時間の全部が深夜にある従業員

請求しようとする者は、１回につき１ヶ月以上６ヶ月以内の期間について、制限を開始しようとする日および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として制限開始予定日の１ヶ月前までに、育児・介護のための深夜業制限請求書を提出しなければならない。

会社は深夜業制限請求書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

請求の日後に請求に係る子が出生したときは、深夜業制限請求書を提出した者は、出生後２週間以内に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。

制限期間中の給与については、別途定める賃金規程に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。

深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務へ転換させることがある。

○勤務時間の短縮等の措置
従業員で小学校就学の始期に達するまでの子と同居し、養育する者は申し出ることによって、就業規則に定める所定労働時間について、午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は正午から午後１時までの１時間とする）の６時間とすることができる。また１歳に満たない子を養育する女性従業員は、更に30分ずつ２回の育児時間を請求することができる。

請求しようとする者は、１回につき１ヶ月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として短縮開始予定日の１ヶ月前までに請求しなければならない。

本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める賃金規程に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。

賞与はその算定対象期間に本制度の適用を受ける場合においては、その期間に応じて減額を行なうものとする。

定期昇給および退職金の算定にあたっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

要介護状態にある家族を介護する従業員は申し出ることによって、対象家族１人あたり通算93日間の範囲内を原則として、就業規則に定める所定労働時間について、午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は
正午から午後１時までの１時間とする）の６時間とすることができる。ただし、同一家族について既に介護休業をした場合、または異なる要介護状態について介護短時間労働者の適用を受けた場合は、その日数も通算して９３日間までの期間を原則とする。

申出をしようとする者は、１回につき、９３日以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、介護短時間勤務申出書により申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付する。

本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める賃金規程に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。

賞与はその算定対象期間に本制度の適用を受ける場合においては、その期間に応じて減額を行なうものとする。

定期昇給および退職金の算定にあたっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

育児・介護休業の期間については、基本給その他の月毎に支払われる給与は支給しない。

賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数より日割りで計算した額を支給する。

定期昇給は育児・介護休業の期間中は行なわないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復帰後に昇給させるものとする。

育児休業により給与が支払われない月における社会保険料については、育児休業等をした日の属する月から育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月まで免除される。ただし、育児休業期間前の産前6週間及び産後８週間の産前産後休暇中は免除されない。

介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、各月に会社が納付した額を翌月10日までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに支払うものとする。

会社は３ヶ月以上の育児休業または１ヶ月以上の介護休業をする従業員で、休業期間中、職場復帰プログラムの受講を希望する者に同プログラムを実施する。

会社は別に定める職場復帰プログラム基本計画に沿って、当該従業員が休業をしている間、同プログラムを行なう。

同プログラムの実施に要する費用は会社が負担する。

育児・介護休業後の勤務は原則として、休業直前の部署および職務とする。

前項の定めに関わらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署および職務の変更を行なうことがある。この場合は育児休業終了予定日の１ヶ月前または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。

前項の事由が生じた場合、話し合いにより処遇を見直しすることがある。